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小众的X档案

    “为了保证‘挖’的人春节前到岗，工作很多。”Robert、EJ和蒋磊均对记者表示，1月的工作日程已经排满。

    “大家都在使用猎头——这取决于价格、口碑和执行力等等因素，尤其是差异化的产品和服务也将越来越体现出猎头服务于客户的人性化一面。”康欣说，“由于辐射小众高层，猎头从来都会与可触及的客户公司高层及所推荐人选保持良好关系，客户和人选之间的关系是可以随时转化的，猎头必须拿捏得当。由此，对客户及人选的了解程度以及对行业的专注态度也将直接决定猎头服务的人性化程度。”

    2008年12月，民生银行（600016行情,爱股,主力动向）(600016.SH)完成了对美国联合银行股票增持。谈及下一步海外拓展，该行行长王彤世于当月底接受本报采访时称：“民生银行要在2009年展开小规模海外人才引入计划。”

    王将亲历亲为这一计划，这与他本人有着极深的海归情节不无关系。王曾经在汇丰银行加拿大分行担任高管数年，多方引荐后，于2006年履新民生银行行长。采访始终，他坚持强调，从海外引入的一定是高端人才。

    回归大势所趋，问题也随之而来。多数受访的招聘单位均再三提及回归人才要求高端，但相应国内有多少匹配的高端职位虚位以待？薪金水平曾经被认为是海归的最大障碍。一位身在香港的花旗董事说：“据我了解，国内可提供的高端职位薪金水平已经非常接近国际水平了，并且目前华尔街弥漫着‘到中国去’想法——也许今天你能拿到比中国高很多的薪水，明天也许就没有了；但如果你在中国，薪金水平是步步高（002251行情,爱股,主力动向）。”他的言下之意，即中西方薪金水平的差异，已降为主要考虑的因素之一。

    “更重要的是，(国内)是否能够提供与国外相似的工作环境。”采访中，多位外资投行中国首席代表提出诸多回归的现实疑问：“比如金融机构高管，其被赋予的权力空间有多大？工作自由度有多大？其团队质量如何？”

    一位曾被猎头从英国“猎”回香港的海外资产管理公司高层袒露心扉：“我和我身边的一些朋友都是在国外有了很多年的积累，选择回来，就意味放弃原有的基础，放手一搏。尽管我们的薪酬会因为国内现有水平而有所下降，但总体环境上的要求不能差太多。否则即使回来的人，也是留不住的。”

    安拓《全球雇佣调查报告》显示，中国专业及管理层的离职率高达20%，远超过美国和日本，原因主要在于与经济高度发达地区相比，中国的人力资源管理尚处在早期发展阶段。中国雇主正进行人才的“招标战”，即大量裁掉业绩不理想的雇员，转而雇佣表现优秀的雇员。

    一系列问题正考问着国内高级人才体系，显然吸引人才回流，只是改革的第一步。